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(株)ソフィア メールマガジン 2013.7.4発行 (火、木、土曜日発行)
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今日のテーマ
懲戒権と定年前の教育についての判例研究 フェニクス日記
…………………………………………………………………………………………
私は労働トラブル対処の社労士・弁護士・税理士の「フェニックス研究会」に
所属しています。

「フェニックス研究会」では、労働トラブルの裁判例を研究して、
労務管理リスクをどのようにしたら回避できるかを研究会しています。

一昨日研究会の例会がありましたが、「懲戒処分」など一般的にも参考になりますので、
今回メールマガジンで配信いたします。

まず「懲戒処分」。

「ネスレ日本事件 最高裁06.10.6」。
京都大学小畑史子准教授の書かれた「裁判例が示す労働問題の解決」がテキストです。
(日本労務研究会刊)。

「懲戒処分とは、労働者の企業秩序違反行為に対する制裁罰である。」

「組織である企業は統制を必要とするが、
企業の構成員に対する統制全般が企業秩序と呼ばれる。

企業秩序は、組織としての企業の存立と組織の目的である事業の円滑な運営に
不可欠なものであるので、使用者は当然に、
企業秩序を定立し維持する権眼を有すると考えられている。」 (同著 p70)

労働法にどのように書かれていようと、企業を運営していくためには、
企業秩序の維持が必要になります。
経営権の中の一つです。

一般的には懲戒処分をするには3つの要件が必要です。

1)就業規則の根拠規定があること、
2)懲戒事由に該当すること(合理性)、
3)社会通念上の相当性を有すること(相当性)、

今の裁判ではこの3要件を満たしたかどうかが問われます。

しかし、それでは就業規則を労働基準監督署に届けなくてよい
従業員10人未満の会社はどうなるのか。

懲戒権の根拠は二つあります。

「懲戒権の根拠については、
学説上、企業秩序維持の要請から直接懲戒権を導く固有権説と、
懲戒処分を行うためには労使間の合意が必要であると解する契約説の対立があります」
(同書 p70)

「固有権説」。

労使の契約がなくても、経営を維持していくためには、
懲戒をして企業秩序をしっかり保持しなければいけない。
だから経営者には、その権限がある。

しかし、秩序維持のための道筋も明示せずに、いきなり懲戒解雇は難しい。

だったら、例えば雇用契約書に、「企業秩序を損なうときには制裁をする。
制裁は、程度に応じて、訓戒、減給の制裁、出勤停止、諭旨退職、懲戒解雇とする」、
と明示する。

ただ、小さなところにこそ、企業秩序の維持が必要となります。
だから就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出るのが良い。

この判例のテーマ、事前にブログしました。
詳しいことはこちらで確認してください。

「フェニックス日記2 『懲戒処分には就業規則の規定と企業秩序の維持に必要か』が
問われる」(-.-) 修正13.6.30

http://blog.livedoor.jp/iso_hiramatsu/archives/52176574.html

もう一つは、定年前の教育と休業制度についてでした。

「定年に達する一年前に、6か月の教育期間と6か月の休業期間からなる長期教育、
休業措置の対象者とされたのは違法であると主張し、

本件措置により賃金が減額されたとして、雇用契約に基づき、
減額分の賃金の支払を求めるとともに、
それまで従事していた研究から離脱させられたことにより精神的損害を被ったとして、
不法行為に基づき、慰謝料の支払いを請求した。」

新日鉄の従業員が、訴えた事件です。
東京高裁の2008.1.24の控訴審判決。

「裁判例が示す労働問題の解決」のp73です。(日本労務研究会刊)。

判決は、
「本件措置については、目先の具体的困難を回避するためのものではなく、
企業体質の改善という長期的展望に立った人事政策であると共に、
高齢化社会で退社後の生活適応性を涵養するため長期雇用の最終段階にある
労働者に対する合理的な労務管理政策でもあることから、
労働組合もその存在意義と具体的適用の相当性を理解していること、

全社的視野からみた技術開発本部における経営上、業務上の要請から、
上記措置を原告に適用してこれを実施すベき具体的な必要性があることも認められること、

その実施に至る手続的な説明、協議なども不当とすべきところはないこと、
原告の受ける不利益も著しく過酷なものと認めることはできないこと、
さらには、原告に対して他の者との差別的な取扱いがあったわけでもないことが
認められ、

以上の諸点にかんがみれば、
原告が研究から外される精神的苦痛は代替しがたいものがあるにせよ、
本件措置は合理的なものであるということができ、労働協約55条が定める
『業務上の必要性がある場合』の要件を満たすものと解するのが相当である。」
(同著 p78) 

と控訴を棄却しました。

結局、定年退職前の長期教育、休業措置が認められる要件は、
その必要性が十分に認められ、従業員のことをきちんと斟酌し、
手続きが確実に実施されているということでした。

しかし、さすが新日鉄です。

教育の期間は給与は全額支給、残りの半年は休業なので60%支給する。

小さな会社はとてもこうはいきません。
給与の支払いがきつくなれば、どうしたら辞めてもらえるかを考える。
あるいは賃金体系を50歳くらいから下げていくよう設定し直すなどが、
取りうるたぶん最良の方法です。

労働組合がない場合も多いので、労働者に対しての個別の合意も必要になります。

今回の判例は、中小企業として取りうる方法にはいろいろあるということを
考えさせる判例でした。

こちらの事前のブログはこちらです。

「定年退職前の長期教育、休業措置が認められる要件 フェニックス日記13.7.2」
http://blog.livedoor.jp/iso_hiramatsu/archives/cat_50049627.html

次回は、7月16日(火)で、実は私が発表の当番です。
事前にブログで準備を進めたいと思っています。興味のある方は、そちらもご覧ください。

最後までお読みくださってありがとうございました。

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株式会社ソフィア   平松 徹
品質ISO主任審査員  環境ISO主任審査員
中小企業診断士 社会保険労務士 行政書士 

〒270-2261 千葉県松戸市常盤平2-11-14
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