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(株)ソフィア メールマガジン 2013.8.3発行 (火、木、土曜日発行)
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今日のテーマ
「就業規則の退職金規定の不利益変更はどのような場合に可能か」<(`^´)> 
フェニックス日記
…………………………………………………………………………………………
私は「フェニックス」という社労士、弁護士、税理士で構成される
労働トラブルの研究会に入っています。
その8月6日例会のテーマが、「就業規則の退職金の不利益変更」です。

研究図書は京都大学の小畑史子准教授の
「裁判例が示す労働問題の解決」(日本労務研究会刊)です。

「労働基準法93条の規定等に照らして、
使用者が労働者に不利益な労働条件を定める就業規則に変更するに当たり、
個々の労働者が同変更に同意した場合においても、
そのことをもって直ちに労働条件の内容が不利益変更後の就業規則の内容に
変更されるとは認められない」

大阪地裁 平成21年3月19日の判決です。

この判決では、当初の就業規則の定めに従い退職金を遅延金も含めて支払う判決でした。
何回かの就業規則の変更により退職金の規定が不利益に変更されていった裁判事例です。

訴えられたのは「協愛」、タレントのマネジメント、ラジオ及びテレビ番組に関する
企画制作等の株式会社です。
訴えたのは、昭和52年9月1日に雇用され、以後正社員として就労し、
平成19年8月31日にY会社を自己都合退職した人です。

労働契約法では第九条に次の規定があります。
第九条 
使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、
労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。
合意があれば不利益変更は可能であるとの規定です。

しかしこの合意は「慎重に」なされるべきというのが、定説であり、
大阪地裁の判決も合意はあるが「慎重」になされたとはいえないとして、
当初の就業規則に基づき退職金を支払うよう求める判決になりました。

協愛では、退職金についての就業規則変更は次のように行われました。
「平成6年8月ころ退職金の規定を含む就業規則を制定。

ア 平成6年の会社規程
勤続15年以上の者に支給する。
算定基礎月額(退職前12か月間における基本給の1か月平均額)に
勤続年数を乗じて算定する。

イ 平成7年の補則事項
勤続15年以上の者に支給する。
算定基礎月額(退職前12か月間における基礎額〔基本給の3分の2の額〕の1か月平均額)
に勤続年数を乗じて算定する
(なお、同規定では「基本給」と「基礎額」の用語に混乱がみられるが、
それまで退職金の「算定基礎額」が基本給によって決定されていたのを、
基本給の3分の2の額を基準とする 旨に改定したものと理解することができる。)。

ウ平成10年の就業規則
勤続年数20年以上の者に支給する。
総合職の場合、退職前月の基本給月額(基礎額10万円と職能給の合計額)
に勤続年数を乗じて算定した額の50%とする。
但し、上記金額は会社業績により減額又は支給されないこともある。

エ平成15年、平成19年の各就業規則
退職金は支給しない。」
(同著 p104)

大阪高裁判決(平22.3.18)ではどうなったか。
大阪地裁判決を一部変更、一部控訴棄却[確定]でした。
判旨は以下の通りです。

「 1) 就業規則の変更と労働者の同意
同法9条の合意があった場合、合理性や周知性は就業規則の変更の要件とはならないと
解される。
もっともこのような合意の認定は慎重であるべきであって、
単に、労働者が就業規則の変更を提示されて異議を述べなかったといったことだけで
認定すベきものではないと解するのが相当である。

就業規則の不利益変更について労働者の同意がある場合に合理性が要件として
求められないのは前記のとおりであるが、合理性を欠く就業規則については、
労働者の同意を軽々に認定することはできない。

2) 平成7年の補則事項による原告の退職金の変更について
退職金規定を変更し退職金額を従前の3分の2に減額するものであるから、
以下において、全従業員の同意が真に自由な意思表示によってされたものかを
検討する必要がある。

この点については、平成7年の補則事項によって退職金額が3分の2に減額されることは
明確であった上、もともと各自の捺印行為は、一般に、
単に説明を受けて異議を述べないというような場合とは異なり、
慎重かつ明示的に行われた意思表示ということができる。

また、当時従業員に格別大きな不満があったとか、
従業員が不承不承印鑑を押捺したといった事実をうかがわせる証拠もない。

また、平成7年の補則事項は、平成6年の会社規程を基準とすると
退職金を減額するものではあるが、その後の改定に比べると、減額程度は少なく、
その不満は大きくなかったものと推認される。

そうすると、平成7年の補則事項については、その内容の合理性、周知性を
検討するまでもなく、全従業員の同意を得て定められた(改定された)ものと
認めるのが相当である。」(同著 p106)

一人ひとりの捺印が「慎重かつ明示的に行われた意思表示」として
労働契約法9条の「合意」が認められています。

「 3) 平成10年の就業規則による原告退職金の変更無について
当時会社側の者が従業員にした説明には、
従業員が受ける不利益を十分説明したものであったかについて疑義がある。

すなわち、平成10年の就業規則の退職金の規定は、平成6年の会社規程を基準とすると、
退職金の支給額を、総合職で50%、一般職では30%まで減額するものである
(直近 の平成7年の補則事項と比較すると、
総合職は同基準による退職金額の約75%まで、一般職は同じく45%まで減額される。)。

一般職の減額幅はきわめて本きいといえる。

次に、この改定では『但し、上記金額は会社業績により減額又は
支給されないこともある。』との規定が置かれている。
このただし書は、退職金が支給されないことがあり得ることまで定めたものであるから、
減額とはレベルの異なる問題であり、しかもここにいう『会社業績により』
というのはどのような場合を指すのかが明らかでなく、
会社によって恣意的運用がされるおそれがある。

このような諸点からすると、会社としては、
従業員に最悪退職金を支給しないことを定める就業規則であることや
その内容を具体的かつ明確に説明しなければならないというべきである。」(同著 p107)

労働契約法の第十条に次のようにあります。
第十条
 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、
変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、
労働者の被る不利益の程度、労働条件の変更の必要性、
変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に
係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、
当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。

「しかし、会社側供述によっても、この点が従業員に対し具体的かつ明確に
説明されたことを認めることはできない。

会社主張の〇〇関連事業に関する事情をもって、直ちにY会社が客観的にみて
企業経営上危機的状況に陥っていたと認めることはできない。

そしてさらに、会社が、当時会社の決算書や同業他社の収益率・決算状況等に基づく
具体的な根拠を示して、従業員に対し、会社が経営危機にある事情を説明し
理解を求めたような事実を認めるに足りる証拠はない。

以上の事情に照らすと、会社は、退職金の不支給をも導入する就業規則の改定に当たり、
雇用者側として従業員に対し適切かつ十分な説明をしたものと認めることはできない。」(同著 p107)

平成15年の変更についても

「従業員においてそのような不利益な変更を受け入れざるを得ない
客観的かつ合理的な事情があり、従業員から異議が出ないことが従業員において
不利益な変更に真に同意していることを示しているとみることができるような
場合でない限り、従業員の同意があったとはいえないというべきである。」(同著 p108)

結局、退職金の不利益変更をはじめとして、就業規則の不利益変更については、
「労働者との合意を慎重にとる」か、
「変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、
労働者の被る不利益の程度、労働条件の変更の必要性、
変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に
係る事情に照らして合理的にすること」が必要ということです。

労働契約法の通りということですね。(-_-;) 


最後までお読みくださってありがとうございました。

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